外国人を雇用するときに企業が見る3つのポイント
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外国人を新たに雇用することになったとき、
企業の担当者の方からよく聞くのが、
- 「まず何を確認すればいいのか分からない」
- 「在留カードを見れば大丈夫だと思っていた」
といった声です。
実際には、
在留資格の確認だけでは不十分なケースもあり、
初動を誤ると後から修正が難しくなることもあります。
この記事では、
外国人を雇用した際に企業が必ず押さえておきたい3つの基本ポイントを、
行政書士の視点でコンパクトに整理します。
① 在留カード・在留資格の確認
まず最初に行うべきなのが、
在留カードと在留資格の確認です。
確認すべき主なポイントは次のとおりです。
- 在留資格の種類（例：技術・人文知識・国際業務 など）
- 就労制限の有無
- 在留期間（期限）
注意したいのは、
「日本語が話せる」「経験がある」だけでは判断できないという点です。
重要なのは、
実際に行う業務内容が、その在留資格で認められているかどうかです。
② 業務内容と在留資格の「実質チェック」
見落とされがちなのが、
実際の業務内容と在留資格との適合性です。
よくある誤解として、
- 書類上は問題なさそうだから大丈夫
- 前の会社でも同じような仕事をしていたから問題ない
と判断してしまうケースがあります。
しかし、
実際に従事する業務の内容や割合によっては、
在留資格との不適合が問題になることもあります。
特に次のような場合は注意が必要です。
- 配属変更や業務内容の拡大を予定している
- 現場作業や単純業務が多くなる可能性がある
判断に迷う場合は、
早めに専門家へ確認することがリスク回避につながります。
③ ハローワークへの届出（雇用保険に加入する場合）
外国人を雇用した場合、
原則としてハローワークへの「外国人雇用状況の届出」が必要になります。
ただし、雇用保険に加入する場合は、
雇用保険被保険者資格取得届（または喪失届）を提出することで、
外国人雇用状況の届出を行ったものとみなされます。
そのため、
通常の雇用保険手続きを適切に行っていれば、
別途の届出が必要となるケースは多くありません。
なお、
雇用保険や労務に関する具体的な手続きは
社会保険労務士など専門家への相談をおすすめします。
よくある質問
Q. 在留カードを確認していれば問題ありませんか？
A. 在留カードの確認は重要ですが、それだけでは不十分です。
業務内容が在留資格に適合しているかまで確認することが大切です。
まとめ｜採用前からの準備を正しく行うことが重要です
外国人雇用の初期対応では、採用目的を明確化して、
次の3点をセットで確認することが重要です。
- 在留資格・在留期間の確認
- ハローワーク関連手続きの有無
- 実際の業務内容との適合性
特に、
業務内容と在留資格の判断は、
企業側だけで判断するとリスクを伴う場合があります。
不安な点がある場合や、
今後の業務変更・外国人採用を予定している場合は、
社労士や行政書士など専門家へ早めにご相談ください。
